如今，“企业文化”越来越成为一个“时尚词汇”，几乎成了企业实现“从平庸到优秀”、“从优秀到卓越”，直至“基业长青”的法宝；或者企业解释一切成败得失的“事后诸葛亮”。之所以被人们捧上圣坛，成为解决一切管理问题的灵丹妙药，皆因为它太过于神秘、抽象、高不可攀……在我们的概念中，企业文化一直是一个很熟悉、很贴近，但又很不具体、难以琢磨的概念。
作为一种文化，它首先当然应该是无形的。企业文化不是写在纸上的，事实上，任何一个人都是有独立思想的个体，即便他因某种契约关系而受到企业规章的约束，多数时候他仍然拥有自由行动的权利。在这样的环境中，企业内部会形成一种群体压力的约束，很严密、很自觉、很统一，在某种意义上，我们也可以将其视做一只“看不见的手”，调节着所有成员的行为。经过长时间的“自动筛选”，这种观念上的一致不断强化，最终成为我们所谓的“文化”。但是，这应该只是企业文化形成的第一个阶段。
再进一步，企业文化就不仅仅是一种“规范”，或是“群体压力”了，它应该是一种精神状态。企业文化讲求的不是被动的接受、屈服，而是一种动态的适应、融合，以形成一种共有的待人处世的态度。至此，企业文化被进一步抽象、内化，成了企业内在的动力源泉。
企业文化究竟是一种结果，还是一种手段？回答这样的问题，又易于落入非此即彼的圈套。企业文化应该是一种精神层面的结果，它反过来影响、甚至决定人们的行为。企业文化一旦稳固下来，便形成一种成熟的企业组织心态，它是企业所有经营管理行为在精神层面的综合反映。此时的企业文化不会因为某个人的变化而变化，不会因为某个架构的变化而变化，也不会因为某个外部评价标准的变化而变化。在企业文化的作用下，作为输出结果的组织行为是人为难以控制的。但从发展的观点来看，企业文化也不应该是一成不变的。企业文化的稳定内核只有在与环境的互动中不断兼容并蓄，才能帮助企业实现持续的发展。
余世维说：“我们需要很多很多时间，才能形成一点点传统；需要很多很多传统，才能形成一点点文化。”想以朝夕之功去塑造甚至改变一种企业文化，恐怕只能是一个“不可能完成的任务”。为企业文化而建企业文化是徒劳的，企业文化不是一杯可以随时解渴的水，但往往，拯救我们的恰恰就是这样一杯水。
———拿笔小心（广东经营管理）
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